Management et télétravail

Gestion: Proposé par Max Bertin actualisé le 2 avril 2021.

Si le télétravail à modifier les conditions d'exécution du travail des salariés, il a parallèlement modifié les méthodes de conduite et de gestion des personnels. Mais est-ce vraiment nouveau comme le croient certains technophiles, toujours prompts à considérer comme innovant ce qu'ils ignoraient hier?

En ces temps d'épidémie due à la covid-19, le recours au télétravail, volontaire ou imposé, remet en cause l'organisation de l'entreprise, jusqu'à l'ébranlement de ses équilibres de fonctionnement.

S'il n'y a pas d'obligation de télétravail imposée par le code du travail ni de droit automatique, il en existe, néanmoins, une recommandation prévue lors de l'application du protocole sanitaire. De plus, qui peut, intelligemment, volontairement, exposer ses employés à des heures de transports en commun, train, métro, bus où règne la plus complète promiscuité, garante d'une transmission du virus?

Même mal préparé, mal maîtrisé, le télétravail doit s'imposer à tout responsable d'établissement, à peine d'avoir, une fois atteint l'immunité collective par la vaccination ou la contamination, à répondre du non-respect de la prévention des risques au travail et de la responsabilité de la maladie liée au coronavirus, notamment dans son évolution en covid-long.

Les effets de l'impréparation et l'absence de maîtrise technique s'atténuent avec le temps toutefois, reste en suspens l'encadrement de ces nouveaux et récents travailleurs à distance.
Travailleurs qui doivent, eux aussi, faire face à leurs insuffisances techniques et matérielles, d'organisation et d'espaces tout en devant concilier vie professionnelle et vie privée, en un seul lieu. Le télétravailleur n'est pas le seul à devoir s'adapter, l'encadrement aussi!
Comme on le voit la tâche est complexe.

A contrario d'affirmations fallacieuses, Il n'y a pas d'astuces, de trucs ni de clefs pour diriger des équipes en télétravail. Que ce soit in situ ou à distance, il s'agit encore et toujours de gestion et d'organisation des personnels.

Ainsi, les méthodes habituelles devront faire l'objet d'adaptations pour compenser l'éloignement, la dépersonnalisation des télé-conversations, la sensation d'isolement du télétravailleur ou l'impression d'être livré à lui-même ou abandonné à son sort.

Ce qui change en télétravail, c'est la structure même de l'entreprise. L'environnement rassurant des locaux de l'entreprise a disparu. La faculté du recours à un collègue est amoindrie par la distance et le temps, générant un délai dans l'obtention d'une réponse, d'une aide.

Pour mener à bien une équipe en télétravail, il est nécessaire de reconstruire des liens de confiance et de sécurité. La communication doit être bidirectionnelle. Sans aller jusqu’au management horizontal, la direction verticale est à écarter, l'encadrement doit, plus que jamais, être à l'écoute des demandes en retour de ses équipes et y répondre, favorablement ou non, rapidement. De la rapidité et de la justesse de la réponse renaîtra la relation de confiance et la reconnaissance du salarié qui saura qu'il peut compter sur vous et l'entreprise.

Au cours de conversation, en tête-à-tête, il peut vous être posé une question à laquelle vous n'avez pas, sur l'instant, de réponse précise ou suffisante, n'hésitez pas à l'admettre et à dire que vous avez besoin de vérifier avant de répondre. De la fiabilité de celle-ci naîtra votre crédibilité.

Le premier objectif à atteindre pour l'encadrement est de conforter, rassurer constamment son équipe, en démontrant que derrière l'éther du Web, l'entreprise continue à exister.

Sans imposer un formalisme trop contraignant, il est préférable d'édicter des règles claires, sans ambiguïté, pour définir cette nouvelle forme de relation de travail

Plus que jamais, il va falloir éviter le flou, l'imprécision. Les instructions doivent être précises, les objectifs attendus, définis. Il ne doit pas y avoir de mou dans la corde

L'idée générale d'un bon encadrement pourrait être représentée par l'exercice du funambule, dont la corde, tout en étant solide, reste souple pour s'adapter à sa progression.
La mission et l'objectif sont définis, connus de tous, acrobate et spectateurs.

La confiance, si souvent appelée mais rarement méritée, repose assurément sur les qualités intrinsèques du cadre ou de l'agent de maîtrise mais aussi sur une technique (technologie) efficace et un support technique fiable, disponible et réactif.

Enfin, avant de conclure un entretien téléphonique ou en visiophonie, fixez les objectifs de votre prochain rendez-vous. Cela consolidera, le lien entre l'entreprise et le salarié. Ayant confirmation du travail attendu, cela cadrera le travail à effectuer par l'employé.
D'évidence, n'oubliez pas les formules de politesse. C'est tout autant une marque de respect et de considération d'une personne à une autre qu'une obligation née du travail à distance puisque jusqu'à présent, que ce soit avec la fibre ou la 5G, Internet ne véhicule pas la quintessence, la substantifique moelle aurait dit Rabelais, pas plus que la flaveur d'une conversation en face-à-face.
Qui expédierait une lettre sans les habituelles formules de courtoisie ou des SMS sans émoticônes ou emojis selon le support?

Commentaire : Je n'aime pas l'utilisation du terme collaborateur pour nommer un employé, cela revient à substituer un mot à un autre qui n'est pas nécessairement synonyme et peut être parfois trompeur. Par ailleurs, le mot collaborateur a, aussi, une connotation négative liée à la période de l'occupation, sous le régime de Vichy. Aucun de mes parents, grands-parents, oncles et tantes n'auraient utilisé ce substantif pour désigner un salarié.
Pourtant durant cette période de confinement, chacun continue, à distance, à faire entreprise, donc à collaborer à un ouvrage commun.

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