L'e-BULLETIN de GESTION
Bulletin de veille et d'information
Bulletin de veille et d'information
L'internet à haut débit se généralisant, le travail à distance devient envisageable mais sans réflexion approfondie préalable, le télé-travail peut s'avérer être une très mauvaise solution. La réflexion doit porter sur l'aspect réglementaire à maîtriser pour éviter tout dérapage et sur le plan technique et de la sécurité des transactions des données.
Eviter l'effet de mode, abandonner l'idée d'une amélioration de la productivité du salarié et autres fadaises du même genre. Le télé-travail doit répondre à une nécessité comme celle d'intégrer à l'entreprise un salarié dont les compétences font défaut à vos équipes. Toutes les configurations sont possibles pourvu que cela réponde à un besoin réel et viennent favoriser le fonctionnement de l'entreprise.
Le télé-travail a pour la première fois fait l'objet de l'Accord National Interprofessionnel du 19 janvier 2005, étendu à toutes les entreprises par arrêté du 30 mai 2006 et repris partiellement dans le code du travail par la loi 2012-37 du 22 mars 2012 pour le secteur privé.
Les conditions du travail à distance ou télé-travail sont modifiées par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.
Le télé-travail est prévu à l'article L1222-9 du code du travail
Le télé-travail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, pouvant être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié de l'entreprise, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est considéré comme télé-travailleur, le salarié travaillant hors des locaux de l'entreprise en utilisant les T.I.C. que ce soit durablement ou occasionnellement.
Le télé-travailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Il doit bénéficier d'une égalité de rémunération, de formation, d'évaluation professionnelle et d'avantages sociaux (chèque-vacances, titres restaurant, etc.)
L'obligation de sécurité et de santé au travail s'applique aussi au télé-travailleur et étend la présomption d'accident du travail à un accident survenant sur le lieu de télé-travail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télé-travailleur.
En principe, l'organisation du télé-travail doit être prévu dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
Le contenu de l'accord collectif ou de la charte doit au moins préciser :
En l'absence d'accord collectif ou de charte, un accord individuel doit être formalisé pour recourir individuellement ou occasionnellement au télé-travail. Cet accord individuel, forcément écrit, doit être daté et signé avant le début de la période de télé-travail.
Vous devrez précisément indiquer les conditions d'exécution du télé-travail en plus de celles prévues L1222-9 telles que l'organisation du travail, les équipements techniques, la sécurité des données, l'application du droit à la déconnexion, les relations et contacts avec l'entreprise, etc.
Si plusieurs accords individuels devaient être conclus, afin de ne pas créer de déséquilibre d'un accord à l'autre, la formalisation d'un accord collectif ou d'une charte devrait être envisagée.
S'il existe un accord collectif ou une charte, l'employeur devra motiver son refus d'en faire bénéficier un salarié, si celui-ci occupe un poste éligible au télé-travail.
Un salarié peut refuser un poste en télé-travail sans que cela ne constitue un motif de rupture du contrat de travail.
Le télé-travail peut être imposé, sans l'accord des salariés, en cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie par exemple) ou en cas de force majeure.
D'autres obligations s'imposent à l'employeur, dans le cadre d'un télé-travail, comme celles :
Remboursement de frais professionnel : Sans que ce soit expressément prévu, l’employeur est tenu de rembourser au salarié les dépenses qu’il engage pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur, comme c'est le cas du remboursement des frais professionnels d'autres salariés. Dans ces conditions, les frais professionnels remboursés par l’employeur ne sont pas soumis à cotisations.
Evaluer la charge de travail. Le télé-travail n'est pas un simple déport du lieu de travail et la durée de travail n'est pas, à elle seule, suffisante ni satisfaisante pour mesurer la réalité du travail effectué. Elle doit être compléter par d'autres critères, à définir pour chaque poste en télé-travail.
Bien que les salariés en contrat de professionnalisation soient des salariés à part entière, les textes réglementaires leurs sont applicables dans la limite où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation. L'objectif de ce type de contrat de travail est l'insertion des jeunes ou le retour à l'emploi des adultes. Une situation de télé-travail ne semble pas compatible avec l'acquisition d'une qualification professionnelle ou d'un savoir-faire ailleurs qu'en entreprise ou dans un organisme de formation.
De plus, le tuteur ne pourrait pas exercer à distance sa mission, notamment, sa contribution à l'acquisition des savoir-faire professionnels, le suivi personnalisé ou le respect de l'emploi du temps du salarié. Pour rappel, le tutorat est une des obligations de l'employeur
Les stagiaires n'ayant pas le statut de salariés, ne bénéficient pas de la possibilité de télé-travailler. Ce qui du reste, serait contraire au but du stage qui est la mise en situation temporaire en milieu professionnel.
Nécessaire lecture pour aborder tous les aspects du télé-travail.
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